A+ A A-

Рабсила или личность?

  • Автор  Цезарь Малакон
Оцените материал
(0 голосов)
Перестаньте притворяться, что люди на работе не должны вести себя как люди. Должны! Со всеми чувствами, эмоциями и слабостями

Работа есть работа, и она должна быть выполнена профессионально. Для этого необходимы четкие инструкции и методы измерения эффективности. К сожалению или к счастью, «работники», выполняющие работу, все еще остаются человеческими созданиями. Поэтому атмосфера в организации должна быть такой, чтобы сотрудники с хорошими техническими знаниями и навыками могли сохранять в себе творческое начало, которое так или иначе живет в каждом из нас.

К примеру, специалист своего дела хочет улучшить скорость процесса, частью которого он является. С другой стороны, его руководитель разработал и внедрил процесс, который теперь предлагают изменить. А это значит, что работнику будет очень тяжело убедить своего руководителя изменить то, к чему босс относится с особым трепетом, будучи автором и создателем этой гениальной идеи. Таким образом, сила авторитета вышестоящих лиц зачастую блокирует прогресс всей компании, когда инициатива проявляется «снизу».

Решение заключается в том, чтобы понять разницу между двумя подходами к организации работы. Первый рассматривает персонал с точки зрения его профессиональных навыков (перечень служебных обязанностей), а второй — индивидуальные творческие качества, идеи и предложения личности как части команды (см. рис. 2).

Начальник на выбор

Зачастую идеи сотрудников остаются не понятыми, потому что вышестоящие не хотят вникать в неизвестное

Один из эффективных способов раскрытия потенциала сотрудников — это внедрение механизма «менторства», в которомработникам позволено выбирать себе ментора. Джон Максвелл утверждает, что людям проще следовать за лидером, который превосходит их в способностях. Он называет это «законом уважения». Это действительно важно: уважать, восхищаться, верить и знать, что вы можете чему-то научиться у своего лидера. Если следовать данному правилу, команда, наверняка, принесет хорошие результаты. Если же закон нарушен, это может привести к серьезному конфликту, а еще скорее, к фрустрации. Но при этом важно, чтобы руководитель мог требовать четкого выполнения поставленных целей и в то же время оставлял некоторое пространство для работы фантазии.

Механизм наставничества

Важно вернуть «человечность» в наши компании. Работники не должны бояться быть частью процесса принятия решений, иметь возможность свободно выражать свои идеи и наблюдения, без страха быть не понятыми, показаться глупыми или навязчивыми. Как говорит Бен Симнтон, мы должны перестать притворяться, что люди на работе не должны вести себя как люди, потому что они остаются человеческими созданиями.

Модель управления в компании должна давать возможность реали- зации творческого потенциала личности

Стивен Каммингс и Дэвид Вилсон отмечают, что общение играет важную роль внутри организации. Разрешая ее членам самостоятельно выбирать, с кем говорить и с кем делиться идеями, компания получит огромный поток предложений по улучшению работы и повышению эффективности.

Мой совет для местных компаний — внедрить следующие правила:

  • любой сотрудник организации сам выбирает себе наставника;
  • проводится определенное количество встреч, в течение которых «ученик» делится своими идеями с наставником, получая отзывы и поддержку;
  • содержание идей/мыслей/предложений на первом этапе не суть важно, так как цель — наладить диалог, можно говорить о чем угодно;
  • когда предложенная идея начинает реализовываться, участие автора идеи приветствуется, в результате растет мотивация.

Эта практика отлична от техники «посвяти 20% своего времени работе над тем, что тебе нравится», практикуемой Google. Это не похоже на структуру W.L. Gore&Associates, где люди сами выбирают, над чем работать. В этом случае мы более реалистичны.

Предлагаемая нами схема  — ничто иное, как создание комфортной среды для сотрудников, которые хотят сделать вклад, выходящий за рамки их должностных обязанностей.

 

Цезарь Малакон,

международный бизнес-консультант

 

Задайте вопрос эксперту

Воспользуйтесь возможностью задать вопрос экспертам, выбрав в списке ниже интересующую вас тему. Ответы на наиболее интересные вопросы появятся на страницах журнала "Экономическое обозрение".
Неверный ввод
Неверный ввод

Подписка

Уважаемые читатели!

Не забудьте оформить подписку на наш журнал на 2018 год.

Подписаться на журнал можно с любого очередного месяца во всех почтовых отделениях Узбекистана.

Оформить подписку можно также через редакцию, оплатив счет.

Наши подписные индексы:
- для индивидуальных подписчиков - 957;
- для предприятий и организаций - 958.

Журнал выходит 12 раз в год.

Цитатник "ЭО"

"Можно производить всё, чтобы не зависеть от импорта продовольствия. Но выгоднее возделывать то, что лучше растет и лучше продается".
ЭО, №6, 2013 г.
Review.uz 2014 - 2018. Все права защищены.
Перепечатка материалов допускается только при наличии активной ссылки на портал.