“O‘sib borayotgan kadr yetishmovchiligi va “kadrlar bo‘shlig‘i” deb nomlangan muammo bugungi kunda dunyo mehnat bozorida kun tartibida turgan asosiy bandlardan biri hisoblanadi. Oliy o‘quv yurtlarini tamomlaganlar va o‘z ishlarini ustasiga aylangan mutaxassislar o‘z ixtisosliklari bo‘yicha ish topolmayotgan bo‘lsalar, ish beruvchilar esa, asosiy lavozimlarga mutaxassislar topish uchun yillar yo‘qotadilar. Bu holat kecha yuzaga kelgani yo‘q. Yangi texnologiyalar, sun’iy aql-idrok va robotlar – bularning hammasi millionlab insonlarni ishsiz qoldirib va kadrlar bo‘shlig‘ini muammosini yanada murakkablashtirgan holda mehnat bozorini tubdan o‘zgartiradi.
Kadrlar tayyorlashning mavjud tizimi bu o‘zgarishlarga moslashishga ulgurmayapti va biznesning yangi shakl-shamoyildagi kadrlarga tobora o‘sib borayotgan ehtiyojini ta’minlashga qodir emas. Natijada kadrlar bo‘shlig‘i iqtisodiyotning barcha tarmoqlari, butun mamlakatlar va qolaversa, deyarli turli shakldagi bizneslarga muhim darajada ta’sir etadi” deydi “Rosatom” Davlat korporatsiyasining Bosh direktori Aleksey Lixachev.
Bu muammo O‘zbekistonning zamonaviy iqtisodiyotiga bevosita bog‘liq. HRC va ERGO Research and Advisory tadqiqot firmalarining 2019 yil iyunida respublikada faoliyat yuritayotgan 100 dan ziyod kompaniyalar ishtirokida o‘tkazgan so‘rov natijalariga ko‘ra, mazkur firmalarning 67 foizi xodimlarni ishga olishda muayyan qiyinchiliklarga duch kelayotganini qayd etgan. Ularning aksariyat qismi asosiy muammolar sifatida nomzodlarning professional va kasbiy malakasi hamda ish tajribasi yetishmasligini iddao qilishgan.
O‘tgan yilning ikkinchi yarmida Boston Consulting Group (BCG) kompaniyasi “Ommaviy o‘ziga xoslik: iste’dodlar uchun kurashda global muammolar” (“Massovaya unikalnost: globalniy vizov v borbe za talanti”) deb nomlangan tadqiqot natijalarini e’lon qildi. Dunyoning 30 mamlakati ekspertlari va 47 ta davlatining 160 dan ortiq kompaniyalari ishtirok etgan mazkur xalqaro tadqiqot doirasida tobora o‘sib borayotgan “kadrlar bo‘shlig‘i” muammosining sabablari ko‘rib chiqilgan. BCG kompaniyasining hisobotida mazkur muammoning «insonga yo‘naltirilgan tizim» va ommaviy o‘ziga xoslik konsepsiyasiga asoslangan yechimlari taklif qilingan. Tadqiqot mualliflarining fikriga ko‘ra, ushbu yechim va takliflarga muvofiq zarur choralarni ko‘rish nafaqat o‘quv tizimlari va mehnat bozorini uyg‘unlashtiradi, balki YaIMning qo‘shimcha 0,5 dan 2 foizgacha o‘sishini ta’minlaydi.
UzAnalytics tahliliy sayti BCG hisobotining muhim jihatlarini taqdim qildi.
Hozirgi dunyoda ish beruvchilarning o‘ziga zarur mutaxassislarni topa olmasligi odatiy holga aylanmoqda, negaki, bozorda bunday mutaxassislarni o‘zi yo‘q. Kompaniyalar kerakli malakasi va tajribasi yo‘q insonlarni ishga olib, keyin ularni qayta o‘qitish uchun sarmoya sarflashga majbur. Shunga qaramay, davlat ko‘nikma va malakalariga talab bo‘lmagan yoki mehnat bozorida ortiqcha bo‘lgan mutaxassislar ta’limi uchun moliyalashda davom etmoqda. Ta’lim muassasalari ish beruvchilarning hozirgi talab-ehtiyojlariga mos kadrlar tayyorlaguncha, talaba o‘qishni bitirib ulgurmay mazkur talablar yanada o‘zgarib ketmoqda.
Shunday bo‘lsada, yetarli ish tajribasiga ega inson uning malaka va ko‘nikmalari o‘z dolzarbligini yo‘qotib, mehnat bozorida uning malakasi va tajribasiga talabni keskin kamayib ketishi xavfi ostida. Yangi, ehtiyojtalab ko‘nikmalarni o‘rganishga esa u qodir emas yoki uning istagi yo‘q. Kadrlar bo‘shlig‘i deb atalmish bu muammo har bir mamlakatda mavjud.
Kadrlar bo‘shlig‘i sharoitida ish beruvchilar ko‘pincha malakasi zarur talablarga taxminan mos keluvchi xodimlarni ishga yollashga majburdirlar. Aksariyat xodimlar o‘zlarining malakalariga muvofiq ish o‘rinlari yo‘qligidan har qanday ishga rozi bo‘ladilar. Shu tariqa ular mos malaka va tajribaga ega nomzodning ish o‘rnini egallaydi. Kvalifikatsion (malaka) o‘rasi deb atalmish bu muammo kadrlar bo‘shlig‘i muammosiga nisbatan kamroq ko‘zga tashlanadi, negaki, iqtisodiy va ijtimoiy barqarorlik hamda vujudga kelgan yuzaki bandlik mazkur muammoni birmuncha yashiradi. BCG Consulting bahosiga ko‘ra, bugunga kelib, kvalifikatsion o‘ra muammosi yer yuzining qariyb 1,3 miliardga yaqin aholisiga bevosita tegishlidir. Bu esa jahon iqtisodiyotida qo‘ldan boy berilgan mehnat samaradorligi shaklida yashirin soliqning 6 foiziga to‘g‘ri keladi.
XX asr boshlaridagi texnologik o‘zgarishlar va sanoat inqilobi hamda XX asr oxirlaridagi raqamli inqilob kadrlar tayyorlash tizimiga keskin ta’sir ko‘rsatdi. Avvaliga savodsizlikni tugatish vazifasi ko‘ndalang qo‘yildi, so‘ngra iqtisodiyotning asosiy sektorlari ehtiyojlarini qanoatlantiruvchi darajada ta’lim sifatini oshirishga zarurat tug‘ildi. O‘rta va oliy ta’lim hech bo‘lmaganda bitta kasbga almashishi mumkin bo‘lgan universal valyutaga aylandi. O‘sha vaqtlarda bitta kasb butun umrga yetardi. Sekin-asta ta’lim olish jarayoni uzaydi, sifatli ta’lim esa tobora qimmatlasha bordi. So‘nggi yarim asr mobaynida o‘rtacha ta’lim davomiyligi dunyoda 2,5 marotabaga o‘sdi, to‘rt yillik byudjet ta’limi oxirgi 30 yil ichida uch barobarga ortdi.
XXI asr kelishi bilan dunyoda o‘zgarishlar yanada tezroq sur’atda ro‘y bera boshladi. Muntazam yuzaga kelayotgan yangi texnologiyalar va biznesning yangi turlari yangi-yangi ixtisoslik va mutaxassisliklarga talabni oshirmoqda. Kadrlar tayyorlashning eski tizimi mehnat bozori talablariga javob bera olmayapti. Sababi, bu kasb-hunar turlari doimo o‘zgarib yangilanyapti. Agar XX asr o‘rtalarida texnik bilimlar eskiradigan davr o‘n yilni tashkil qilgan bo‘lsa, hozirda bu muddat ikki-besh yilgacha qisqargan. Kvalifikatsion o‘ra (bo‘shliq) biz XX asr o‘rtalarida, butkul boshqa iqtisodiy va ijtimoiy kontekst sharoitlarida amalga oshirilgan inson kapitalini rivojlantirishda davom etayotganligimiz bois vujudga keladi.
Ommaviy standartlashtirish – umrbo‘yiga bir xil ta’lim va bitta kasb hozirgi dunyoda ish bermaydi. Jadal o‘zgarayotgan texnologiyalar va iqtisodiy o‘zgarishlar sharoitlarida insondan uddaburro fikrlash, tezkor va doimo o‘rganish ko‘nikmalari hamda harakatchanlik talab etiladi.
Hisobot mualliflari kvalifikatsion o‘ra muammosini faqat iste’dodlarni rivojlantirish jarayonining barcha ishtirokchilari: davlat, ta’lim tizimi, biznes va shaxsan har bir inson hamjihatligidagina hal qilish mumkinligini ta’kidlaydilar.
Kelajak raqamlarda:
Biz kelajak to‘g‘risida birmuncha olis istiqbolda keladigan taraqqiyotning mukammal yangi bosqichi sifatida mulohaza yuritishga ko‘nikkanmiz. Biroq bugun barcha sohalarda – iqtisodiyot, siyosat, ijtimoiy, texnologik tarmoqlardagi o‘zgarishlarning tezligi va teranligi – misli ko‘rilmagan sur’atlarga yetdi. Bu o‘zgarishlar kelajak trendlari emas. Ular bugungi kunda mehnat bozorini turli tezlikda, turli ko‘lamda va turli teranlik darajasida, hamma yerda, qolaversa, butun dunyoda o‘zgartirmoqda. Mehnat bozorini o‘zgartirish megatrendlar ta’siri ostida sodir bo‘lmoqda. Bunday megatrendlar inson hayotining barcha jabhalariga bevosita ta’sir ko‘rsatadigan keng ko‘lamli tarkibiy o‘zgarishlarni anglatadi. Hisobot mualliflari mazkur megatrendlarning quyidagi uch guruhiga alohida urg‘u beradilar: texnologik, ijtimoiy-iqtisodiy va madaniy guruhlari.
Texnologiyalar taraqqiyotining jadal suratlari va doimiy bozor o‘zgarishlari sharoitlarida iqtisodiyotning o‘sishi uchun inson kapitalining muvofiq dinamikasi va sifatini oshirishni ta’minlash zarur. Aholi boshiga YaIM yuqori ko‘rsatkichni tashkil qilgan va innovatsion iqtisodiyotga ega mamlakatlarda yuqori malakali mutaxassislar ulushi dunyoda eng yuqori – 22 dan 45 foizgacha (dunyoda o‘rtacha ko‘rsatkich – 15%) sanaladi. Bir tarafdan, bu qonuniylik shundan dalolat beradiki, inson kapitalini rivojlantirmay turib kelgusida texnikaviy taraqqiyotga erishish, ijtimoiy-demografik muammolar va tegishli madaniy o‘zgarishlarni hal qilish mumkin emas. Boshqa tarafdan, ma’lumki, iqtisodiyotda yuqori malakali va mos kadrlar o‘z o‘zidan paydo bo‘lmaydi. XXI asrda jahon iqtisodiyoti ishchi kuchi sifati va malakalarining xilma-xilligiga yangi talab-ehtiyojlarni shakllantirmoqda. Ammo ta’lim tizimida mehnat bozorining yangi talablariga moslashish muayyan vaqt talab qiladi.
Ta’lim tizimida ham ma’lum o‘zgarishlar kuzatilmoqda, biroq bu tizim ilgarigidek bir qancha fundamental savollarga javob izlashi kerak bo‘ladi: Ta’limga chinakam individual shaklda qanday yondashish mumkin, har bir inson ehtiyojlariga uni qay tariqa moslashtirish lozim? Umrbo‘yi ta’lim olishga odamlarni qanday rag‘batlantirish mumkin? Qanday qilib talabalarni zarur va kerakli bilimlarga yo‘naltirish mumkin?
Mamlakatlarning innovatsion iqtisodiyotga o‘tish davrida yetarli miqdorda kerakli za zarur malakali kadrlar topilmayotgani mehnat bozorida asosiy muammolardan biriga aylandi. Dunyoda bu muammo skills gap – kadrlar bo‘shlig‘i sifatida ma’lum. Kadrlar bo‘shlig‘i muammosining asosiy sabablaridan biri mutaxassis xodimlarning jismonan yo‘qligi emas, balki faoliyat turiga qarab ularning bilim va malakalarining nomuvofiqligidir. Iqtisodiy hamkorlik va rivojlanish tashkiloti (IHRT) ma’lumotlariga ko‘ra, har uchinchi xodimning malakasi ular bajarayotgan faoliyat uchun yo ortiqcha, yo yetarli emas. Bu shunday atalmish kvalifikatsion o‘ra (skills mismatch) har ikkinchi ish beruvchiga ham taalluqlidir.
Kvalifikatsion o‘ra raqamlarda:
O‘z egallagan mavqelari uchun ortiqcha malakali ishchi va xodimlar yuqori mahsuldor mehnat resurslarini talab qiladigan faoliyatning aksar turlaridagi o‘rinlarga da’vo qilishlari mumkin edi. Misol tariqasida, 1970 yilda AQShda kollej diplomi bilan taksi haydovchilarining ulushi umumiy hisobning 1 foizidan ortmasdi. 2013 yilda bunday yuqori malakali taksichilar 15 foizni tashkil qildi. Bu insonlarning malaka va ko‘nikamalari iqtisodiyot va jamiyat uchun kattaroq foyda bilan qo‘llanilishi mumkin edi. Shuning barobarida malakasi yetarlicha bo‘lmagan kadrlar o‘z ishlarini puxta epidan chiqolmaydilar. Ularni qayta o‘qitish kerak, ayrim holatlarda bunday kadrlarni o‘qitishdan naf yo‘q. Bu ish beruvchilarning samaradorligiga bevosita ta’sir ko‘rsatadi.
Kvalifikatsion o‘ra jahon iqtisodiyotining o‘sishida jiddiy xatar sanaladi. Bu global miqyosda rivojlanish su’ratlarining pasayishiga va olinmay qolgan daromadlar hajmining o‘sishiga olib keladi. 2016 yilda IHRT mamlakatlarida kadrlar malakasi disbalansi sabablariga ko‘ra mehnat samaradorligining pasayishi o‘rtacha 6 foizni tashkil qildi. Kvalifikatsion o‘raning iqtisodiy oqibatlari bu mehnat samaradorligiga solingan yashirin soliqdir. Malakasi yetarli bo‘lmagan xodimni ishga yollarkan, ish beruvchi yoki samaradorlikda yutqizadi va ko‘zlagan foydasini ololmaydi, yoki bunday xodimni qo‘shimcha o‘qitishi yohud qayta tayyorlashga majbur.
Kvalifikatsion o‘ra faqat iqtisodiy muammogina emas. Xodimlarda ularning kelgusida ishga joylashishi yuzasidan mavhumlik va xavotir holatini yuzaga keltirgan holda jamiyat barqororligi va farovonligiga xavf soladigan masala. Nihoyat, xodimdan talab etiladigan va unda mavjud ko‘nikmalarning nomuvofiqlik muammosi davlat uchun ham xavf-xatarni vujudga keltiradi. O‘rta muddatli va uzoq muddatli istiqbolda iqtisodiy o‘sish va global mehnat taqsimoti ko‘rsatkichlariga bo‘yicha mamlakatlar o‘rtasida disbalansining yanada ortishini kutish mumkin. Mehnat resurslari maksimal darajada yuqori texnologik iqtisodiyot – bilimlar iqtisodiyotiga tayyor bo‘lgan mamlakatlargina kelajakda raqobatbardosh bo‘la oladilar.
Bilimlar iqtisodiyoti tomon siljish xodimlardan XXI asr raqamli texnologiyalari va ko‘nikmalarning universal to‘plami bilan ishlay olish mahoratini talab etadi. Dunyoda ixtisosliklar soni o‘sib boryapti, ularning aksariyati so‘nggi 10-15 yil ichida paydo bo‘ldi. Texnik ko‘nikmalar yuqori malakali mutaxassisni tayyorlash o‘rtacha muddatiga qaraganda tezroq eskirmoqda. Biroq inson kapitalini shakllantirish tizimi hali-hanuz eskicha yondashuvda saqlanib qolgan. Bu yondashuv ta’limni standartlashtirish hamda ta’lim va mehnat bozorini markazlashtirishdan iborat. Hamon standartlashtirilgan bilimlar va ko‘nikmalarga ega kadrlar tayyorlash jarayoni davom etayapti. Ehtiyojtalab malakaga ega bo‘lmagan bu mutaxassislar mehnat bozoriga chiqishni davom etmoqda, demak kvalifikatsion o‘ra tobora kengaymoqda. Ta’lim tizimini o‘zining eski yondashuvini o‘zgartirmasdan bozorning yangi talablariga moslashishga urinishi mavjud muammoning yanada murakkablashishiga olib keladi. Natijada ta’lim olish muddati yanada uzayadi va qimmatga tushadi.
BCG kompaniyasining ish istiqbollari bo‘yicha xodimlar o‘rtasida o‘tkazgan tadqiqoti quyidagilarni ko‘rsatdi:
XX asrning ijtimoiy shartnomasini amalga oshirishning asosiy mexanizmlari bu standartlashtirilgan kasblar, ushbu kasblarga oid standartlashtirilgan ta’lim, mahalliy mehnat bozori, muayyan ish haqi tizimi, taqsimot bo‘yicha OTM bitiruvchilarini ishga joylash va boshqalardan iborat.
Bunday ijtimoiy shartnoma doirasida kvalifikatsion o‘rani bartaraf etishni deyarli iloji yo‘q. Chunki, inson kapitalining notekis taqsimlanishi standartlashtirish g‘oyasining mohiyatida yotadi. Bu muamoni faqat xodim, ish beruvchi, davlat va ta’lim tizimi o‘rtasida ijtimoiy kontraktni tubdan o‘zgartish holatidagina yechish mumkin.
Yangi ijtimoiy kontraktning asosiy vazifasi xodimlarga o‘qib-o‘rganish va ishga joylashish uchun keng imkoniyatlar yaratib berishdan iborat. O‘z navbatida xodim o‘z salohiyatini maksimal darajada amalga oshirish uchun butun mas’uliyatni o‘z zimmasiga oladi. Buning uchun ta’lim tizimi ish beruvchi, davlat va shaxs ehtiyojlari o‘rtasida vositachi bo‘lishi darkor. Bunday tizim insonning butun umri davomida ta’lim olish uchun zarur vositalar va usullar to‘plamini shakllantirishi kerak. Ish beruvchining vazifasi xodimlarni shaklan ta’limi emas, real ko‘nikma va malakalariga asoslangan holda tanlashi, ularning shaxsiy qadr-qimmatini inobatga olib, ish joyida o‘zini ishda namoyon etishi uchun ularga imkoniyatlar yaratishdan iborat. Davlat esa har bir inson uchun uning istaklarini hisobga olib, ishga joylashish va rivojlanish imkoniyatlarini yaratishi kerak.
Ijtimoiy shartnoma shartlarini o‘zgartirish – ommaviy standartlashtirishdan ommaviy o‘ziga xoslikka o‘tish – inson qobiliyati, motivatsiyasi va uning mehnat bozoridagi imkoniyatlariga yangi talablarni qo‘yadi.
Mavhumlik yuqori bo‘lgan holatlarda ishchi xodimlarda ish beruvchilarning o‘zgargan talablariga tez moslashishlariga imkon beruvchi barcha zaruriy ko‘nikmalar va bilimlar bo‘lishi zarur. Bu omil mehnat bozorida hamisha kerakli bo‘lish imkonini beradi. Davlat har bir inson uchun rivojlanish va ishga joylashish imkoniyatlariga barobar yo‘l ochishni ta’minlashi lozim, ish beruvchilar esa ishchi xodimlarni yollashda kamsitmaydigan sharoitlarini yaratish zarur. Ta’lim tizimidan, o‘z navbatida, ish beruvchilarning doimo o‘zgarib turadigan talablarini hisobga olgan holda kadrlar tayyorlashga yangi yondashuvlarni ishlab chiqish talab qilinadi.
Insonga yo‘naltirilgan tizim prinsiplari asosida quyidagi yetti shartni amalga oshirish ko‘zda tutiladi: doimiy rivojlanish, kelajak ko‘nikmalari, ongli ravishda mustaqillik, to‘siqlarsiz mehnat bozori, salohiyatni safarbar qilish, inklyuziv mehnat bozori va qadriyatlarini hurmatlash.
Bu shartlar uch guruhga: “Qobiliyatlar”, “Motivatsiya” va “Imkoniyatlar”ga taqsimlanib, quyidagicha ta’riflanadi:
Insonga yo‘naltirilgan tizim bo‘yicha yondashuv – mavhum gumanistik tushuncha emas, balki mehnat unumdorligini oshirish, mutaxassislarni izlash va qayta tayyorlash xarajatlarini kamaytirish, ish beruvchining brendini yaxshilash va h.k. Ushbu yondashuvning ayrim tarkibiy qismlari va jihatlari biznesda, shuningdek mehnat bozori va ta’limni rivojlantirish bo‘yicha milliy strategiyalarni shakllantirishda qo‘llanilmoqda. Biroq, mutlaqo yangi munosabatlar tizimini qurish uzoq va murakkab jarayondir.
BCG tadqiqotlari shuni ko‘rsatadiki, kvalifikatsion o‘ra katta bo‘lgan mamlakatlar mehnat bozori insonga yo‘naltirilgan tizim darajasining pastligi bilan tafsivlanadi. O‘z navbatida insonga yo‘naltirilgan tizim bevosita mehnat unumdorligi bilan bog‘liq: insonga yo‘naltirilgan tizim darajasi yuqori bo‘lgan mamlakatlarda mehnat unumdorligi ham ancha yuqori.
Izoh qoldirish