Преимущества и риски дистанционной работы

Преимущества и риски дистанционной работы

Удаленная работа на основе виртуальной занятости соответствует потребностям и реалиям нового века.

Внезапное появление и стремительное распространение вируса COVID-19 сказывается на многих сторонах экономики, меняет форматы жизни, общественного и трудового взаимодействия. Закрываются на карантин города и страны, приостанавливается деятельность предприятий и организаций, отменяются массовые мероприятия, учеба непосредственно в зданиях школ и других образовательных учреждениях переносится на дистанционные системы и т.д.

Указанное ведет к необходимости выработки и применения нестандартных форм и методов работы и взаимодействия. Самоизоляция населения вынуждает людей, а также предприятия и организации использовать для сохранения занятости возможности, предоставляемые цифровыми технологиями. Исходя из этого, можно сказать, что коронавирусная пандемия явилась своеобразным, хотя и нежелательным, катализатором процессов дальнейшей цифровизации в трудовых отношениях, которые и так активно развивались в последние годы в нашей республике.

Руководством Узбекистана своевременно и оперативно предприняты конкретные шаги и реализуются комплексные меры по смягчению негативного воздействия коронавирусной пандемии на экономику и социальную сферу страны. Впечатляют беспрецедентные меры по оперативному переходу систем народного, среднео специального и высшего образования на дистанционное обучение, сотрудников научных и других учреждений и организаций, а также части работников производственной сферы, особенно высокотехнологичной, на удаленные формы работы.

Нормативной основой для перехода на удаленные формы работы послужило оперативно принятое Положение о временном порядке перевода сотрудников на дистанционной режим работы, по гибкому графику работы или на дому в период действия карантинных мер, утвержденное приказом Министерства юстиции Республики Узбекистан от 28 марта 2020 года за №3228. Согласно данному Положению, в период карантина многие организации, часть предприятий с согласия работников перевели их на дистанционную работу, гибкий график работы или на работу дома. При этом за сотрудниками, переведенными на этот форму работы, сохраняется право на получение трудового отпуска, оплата в установленном порядке временной нетрудоспособности, а также другие права, предусмотренные законодательством и коллективным договором.

Сдвиги в формах занятости

Основные черты стандартного понятия занятости экономисты определяют следующим образом: постоянная работа у одного работодателя; стандартная нагрузка в течение дня, месяца или года; работа в помещении работодателя с использованием его материально-технической базы.

Общемировым трендом на рынках труда, в отраслях и сферах деятельности является сдвиг постоянной занятости от одной стандартной форме к ее различным видам: от работы непосредственно на предприятии к работе на удаленном рабочем месте; от работы в основном офисе к работе в филиалах; от работы на крупных предприятиях к работе на малых; от работы у одного работодателя к работе по совместительству; от работы по постоянному трудовому договору к работе на условиях подряда.

В ракурсе этих сдвигов в формах занятости все более важное значение начинают иметь механизмы применения дистанционного труда для решения проблем занятости, повышения благосостояния населения, привлечения к работе высококвалифицированных специалистов.

Дистанционная работа (синонимы: удаленная работа, работа на дому, телеработа; при отсутствии постоянного работодателя – фриланс) – это форма трудовой занятости, при которой работодатель и работник (или заказчик и исполнитель) находятся на значительном расстоянии друг от друга, передавая и получая технические задания, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (в настоящее время преимущественно через различные сети интернет).

Формы дистанционной работы начали распространяться в мире достаточно давно. В семидесятых годах прошлого столетия, принимая во внимание достаточную развитость средств связи, которые позволяли налаживать и поддерживать систематический контакт между сотрудниками на расстоянии, в западной науке, в частности в США, были осуществлены идеи отсутствия необходимости держать всех работников в офисе, часть из которых может работать дома или в специально созданных и оборудованных центрах по телеработе, которые представляли собой помещения типа интернет-кафе, с необходимой оргтехникой и информационными сетями. Была разработана Концепция BeeFREE, определены основные цели научно-прикладного проекта, внедрены в практику новые методы трудовых отношений – flexiplace («гибкое рабочее место»), а также понятия «teleworking» и «telecommuting», означающие «работу на расстоянии».

Разработка и реализация инновационных проектов по созданию интернета, предоставленные ими новые возможности оперативной взаимосвязи и информационного обеспечения оказали позитивное влияние на расширение различных форм удаленной работы, особенно направления фриланс. Появление множества бирж фриланса ( work-zilla, kwork, Etxt и другие) с продуманными механизмами и методами привлечения работников и клиентов-работодателей способствовали популяризации и востребованности таких новых форм удаленной работы и оказания услуг с гарантированными результатами.

Плюсы и минусы удаленной работы

Популярность удаленной работы растет благодаря бурному развитию IT-технологий и соответствующих сетей, создающих единую информационную среду и повышающих экономическую эффективность дистанционной работы.

Для сотрудников предоставляется полноценный доступ к корпоративной сети с необходимым софтом, при этом они могут работать не только на стационарном компьютере, но и с любого оборудования (ноутбука, смартфона и др.). Между собой сотрудники взаимодействуют с помощью корпоративной почты, внутренней сети и внутрикорпоративного мессенджера.

Условия выполнения функциональных обязанностей дистанционно должны соответствовать условиям, предусмотренным в трудовом договоре. Их обязательно нужно внести в договор при переводе сотрудника на удаленную работу. Это важно и с точки зрения законодательства, и с точки зрения мотивации – сотрудник должен понимать, что все процедуры в компании прописаны и полностью прозрачны.

Введение в организации гибкого графика и возможности работать из дома может оказать очень позитивное воздействие на мотивацию сотрудников, а также положительно повлиять на результаты их деятельности. Но здесь многое зависит от уровня развития корпоративной культуры, в частности, от степени доверия между руководителями и сотрудниками, а также от высокого уровня личной ответственности сотрудников.

Целесообразно отметить некоторые особенные стороны удаленной работы для исполнителей. У некоторых категорий работников возникают трудности при адаптации к новым формам трудовой деятельности. В числе основных проблем – научиться самостоятельно организовывать рабочий день, не переключаясь на личные дела или сон, соблюдать графики исполнения и выхода на связь, преодолевать трудности самостоятельно, а также необходима готовность учиться «на ходу».

Резкое сокращение участия работника в жизни коллектива ведет к его оторванности от корпоративного взаимодействия, усложнению взаимоотношений между сотрудниками, так как практически отсутствует прямой контакт с центральным офисом и руководством. Сотрудники на долговременной удаленке перестают чувствовать себя частью команды, обосабливаются и могут потерять мотивацию, что может привести к снижению производительности труда. На этом фоне могут развиваться индивидуализм, элементы депрессии и т.п.

Некоторые руководители обязывают работника использовать на удаленной работе собственные компьютеры, оргтехнику, смарт- и айфоны, при этом не обеспечивая их обслуживание, оплату за эксплуатацию и пользование сетями интернет и мессенджерами.

Значительно возрастают риски нарушения безопасности конфиденциальности личных данных людей. Кроме того, появляется значительное количество рискованных предложений дистанционной или надомной работы, целью которых является не установление трудовых отношений, а обман, основанный на требовании предварительной платы за возможность начать работу или покупки у мошенника чего-либо.

Плюсы удаленной работы для сотрудника:

  • нет жесткой привязки к определенному месту (офису);
  • гибкий график работы в течение дня;
  • экономия времени и средств на дорогу до работы и обратно;
  • экономия средств на офисную одежду и обувь;
  • сохранение нервов в «пробках» и толкучке в общественном транспорте;
  • качественное домашнее питание.

Минусы удаленной работы:

  • покупка компьютера, организация и оплата связи, в основном, за счет работника;
  • теряется непосредственное общение с коллегами и руководством;
  • необходимость наличия тихого и укромного места для работы;
  • увеличение затрат времени из-за фактического удлинения режима работы.

Заполняя правовые пробелы

Урбанизация, улучшение жилищно-бытовых условий, развитие телекоммуникационных и информационных систем стимулируют расширение использования дистанционного и надомного труда, что является весьма важным для решения приоритетных задач социально-экономического развития, направленных на устранение проблем занятости населения, особенно женщин и молодежи, а также сокращения бедности.

Массовый перевод работников на новые формы трудовых отношений требует изменения мышления и психологии как руководителей, так и сотрудников, выработки новых подходов и методов взаимодействия. Поэтому руководителям отраслей, организаций и предприятий, внедряющих дистанционные формы работы, целесообразно организовать на системной и дистанционной основе вебинары по переобучению и переподготовке сотрудников для удаленной работы.

Сейчас в республике складывается ситуация, при которой фактически возникла особая категория дистанционных работников, а правовое регулирование этого направления недостаточно отработано. Имеющиеся пробелы в трудовом законодательстве могут привести к нарушениям прав и интересов работающих дистанционно.

Необходимы разработка и принятие комплекса нормативно-правовых и подзаконных актов для восполнения пробелов по данным формам деятельности и трудовых отношений, внедрение более современных и гибких правовых решений для отдельных категорий работников по организации как постоянных, так и временных рабочих мест именно по месту жительства.

Целесообразны разработка и реализация цельной программы обеспечения занятости по новым формам трудовых отношений в разрезе министерств, ведомств, отраслей, регионов, предприятий и организаций с разработкой необходимого пакета нормативно-правовых актов, в том числе на уровне ведомств, корпораций, организаций и предприятий.

Решение вышеуказанных проблем будет способствовать использованию удаленной или дистанционной работы на основе виртуальной занятости в качестве сферы достойного труда, соответствующей потребностям и реалиям нового века.

Тураева Н.М, старший специалист ООО “UMS

Тураев М.О, главный научный сотрудник ИПМИ

Экономическое обозрение №7 (247) 2020

Поделиться постом

Похожие новости

Последние новости