Удалённая работа и гибкий график — это не просто удобные условия труда для работников. Они выступают важными факторами экономической инклюзии и роста, способствуя повышению производительности, улучшению баланса между работой и личной жизнью и позволяя экономикам в полной мере использовать потенциал своей рабочей силы. Пандемия COVID-19 ещё более наглядно подчеркнула значимость подобных форм занятости, вызвав во всём мире переоценку традиционных моделей организации труда. Проект Women, Business and the Law (WBL) отреагировал на эти изменения, оценив наличие законов и государственных политик, предоставляющих работникам право запрашивать гибкие условия труда — гибкий график и удалённую работу.
Данные WBL показывают, что страны, которые законодательно поддерживают гибкие формы занятости, создают благоприятные условия для участия женщин на рынке труда и их сохранения в составе рабочей силы. Потенциальные экономические выгоды значительны: по оценкам Всемирного банка, если женщины будут участвовать в рабочей силе на том же уровне, что и мужчины, долгосрочный доход на душу населения может увеличиться почти на 20%. Таким образом, гибкие формы занятости являются важным фактором стимулирования экономического роста.
Проект Women, Business and the Law собрал исторические юридические данные о гибких формах занятости в 190 экономиках мира за период с 1971 по 2024 год. Эти данные показывают, какие страны стали ранними внедрителями соответствующего законодательства, а какие начали регулировать гибкость труда лишь недавно. Они также позволяют выявить региональные тенденции и глобальный сдвиг в правовом регулировании после начала пандемии.
В рамках базы данных WBL гибкая занятость включает два элемента. Первый — гибкость выбора времени работы, например возможность самостоятельно определять время начала и окончания рабочего дня («гибкий график»). Второй — гибкость выбора места работы, когда трудовая деятельность полностью или частично осуществляется вне основного места работы («удалённая работа»).
База данных WBL свидетельствует, что внедрение законодательства о гибких формах занятости происходило неравномерно. Законы о гибком графике начали активно распространяться в середине 1990-х годов, тогда как регулирование удалённой работы стало появляться лишь в начале 2000-х. Данные также демонстрируют значительные региональные различия. До 2010-х годов большинство законодательных норм о гибкой занятости было сосредоточено в странах ОЭСР с высоким уровнем дохода и в регионе Европы и Центральной Азии, тогда как в регионах Восточной Азии и Тихоокеанского бассейна такие нормы до недавнего времени практически отсутствовали.
Согласно базе данных WBL, построенной на основе циклов кодирования законодательства, Франция стала первой страной в мире, принявшей закон о гибком графике в 1974 году, что стало важной вехой более 50 лет назад. Однако право на удалённую работу было признано во Франции значительно позже — лишь в цикле оценки WBL 2013 года.
Почти через двадцать лет после новаторского шага Франции, в 1993 году Болгария стала второй экономикой, закрепившей в законодательстве гибкий график. Интересно, что расширение этих прав на удалённую работу произошло ещё спустя двадцать лет — также в 2013 году, одновременно с Францией.
В 2003 году Словацкая Республика установила мировой прецедент, став первой страной, которая одновременно закрепила в законодательстве гибкий график и удалённую работу, признавая различные вызовы, связанные с балансом между работой и личной жизнью. Закрепив обе формы в праве, страна фактически признала, что универсального решения не существует, и предоставила работникам — особенно женщинам — возможность выбирать инструмент, наилучшим образом отвечающий их потребностям. Этот шаг стал ориентиром для других стран, которым потребовалось почти десятилетие, чтобы начать регулировать обе формы гибкой занятости.
Данные WBL показывают, что из 190 экономик лишь 42 (22%) имеют законодательство, позволяющее работникам пользоваться гибким графиком, тогда как 61 экономика (32%) предусматривает правовые нормы, позволяющие запрашивать удалённую работу. При этом только 12% экономик (23 из 190) предлагают обе возможности одновременно, что указывает на существенный дефицит регулирования гибкости труда. Это свидетельствует о том, что, несмотря на растущую тенденцию к признанию удалённой работы, интеграция одновременно гибкого графика и удалённой работы остаётся ограниченной.
Глобальная база данных о гибких формах занятости предоставляет уникальную возможность оценить влияние пандемии COVID-19 на развитие таких форм труда в период с начала пандемии в 2020 году до октября 2023 года — последнего года, охваченного текущими данными.
В частности, 16 экономик приняли новые законы, предоставляющие право на гибкий график. В регионе стран ОЭСР с высоким уровнем дохода соответствующие законы приняли Финляндия, Греция и Польша. В регионе Европы и Центральной Азии аналогичные меры были реализованы в Сан-Марино, Турции и Украине. В Латинской Америке и Карибском бассейне подобные изменения произошли в Гондурасе, Перу и Уругвае. В странах Африки к югу от Сахары законы о гибком графике приняли Гвинея-Бисау и Маврикий. В регионе Восточной Азии и Тихоокеанского бассейна к этой тенденции присоединились Малайзия, Таиланд и Вьетнам.
Одновременно карантинные меры, введённые в период пандемии, наглядно продемонстрировали важность — и необходимость — удалённой работы. В результате 38 из 190 экономик приняли законы, позволяющие использовать удалённые формы занятости.
Эти изменения показывают, что пандемия не только нарушила функционирование рынков труда, но и побудила правительства модернизировать свои правовые рамки. Многие страны Европейского союза приняли законодательство о гибкой занятости не только в ответ на пандемию, но и в рамках обязательств по внедрению Директивы ЕС о балансе между работой и личной жизнью (Work-Life Balance Directive 2019/1158), вступившей в силу в июле 2019 года. Целью директивы было улучшение баланса между работой и семейной жизнью для родителей и лиц, осуществляющих уход, за счёт расширения прав на гибкие условия труда и отпуск. Государства-члены ЕС должны были внедрить положения директивы в национальное законодательство до 2 августа 2022 года, что вызвало волну законодательных изменений в области гибкого графика и удалённой работы по всему региону, совпавшую — и, вероятно, ускоренную — трансформациями рынков труда в период пандемии.
Большинство стран, имеющих законодательство о гибких формах занятости, сосредоточено в группе стран ОЭСР с высоким уровнем дохода. Из 32 экономик этой группы 20 имеют законы только о гибком графике, тогда как две страны — Литва и Португалия — регулируют исключительно удалённую работу. При этом 18 экономик (56%) приняли законодательство, охватывающее как гибкий график, так и удалённую работу.
В регионе Европы и Центральной Азии 17 из 23 экономик имеют законы, регулирующие удалённую работу. Из них 11 также предусматривают гибкий график, что составляет 47% экономик региона.
В Латинской Америке и Карибском бассейне 8 из 32 экономик (25%) имеют законодательство, охватывающее обе формы гибкой занятости. Ещё 7 экономик регулируют только удалённую работу, тогда как в Гаити и Пуэрто-Рико существуют нормы о гибком графике, но отсутствует регулирование удалённой работы.
В регионе Ближнего Востока и Северной Африки Объединённые Арабские Эмираты являются единственной экономикой, имеющей законодательство об удалённой работе. Ни одна страна региона в настоящее время не регулирует гибкий график.
В странах Африки к югу от Сахары Гвинея-Бисау и Маврикий приняли законы о гибком графике, однако только Гвинея-Бисау регулирует удалённую работу, оставаясь единственной экономикой региона, где законодательно закреплены обе формы гибкой занятости.
В регионе Восточной Азии и Тихоокеанского бассейна лишь Малайзия, Таиланд и Вьетнам регулируют как гибкий график, так и удалённую работу. В то же время Монголия и Филиппины имеют законодательство, касающееся только удалённой работы.
В регионе Южной Азии на сегодняшний день не принято ни одного закона, регулирующего гибкие формы занятости — ни гибкий график, ни удалённую работу.
Данные проекта Women, Business and the Law показывают, что, несмотря на заметное расширение законодательства о гибких формах занятости в последние годы — особенно в ответ на пандемию COVID-19 — прогресс в этой области остаётся неравномерным и фрагментированным.
Без чётких правовых и институциональных рамок гибкая занятость часто остаётся практикой, а не правом — она зависит от усмотрения работодателя, недоступна во многих секторах и нередко остаётся недостижимой для женщин, которые могли бы получить от неё наибольшую выгоду. Напротив, страны, закрепляющие гибкие формы занятости в законодательстве, способны сократить гендерные разрывы в участии на рынке труда, поддержать выполнение семейных и уходовых обязанностей и обеспечить более справедливый доступ к достойной занятости.
Гибкую занятость не следует рассматривать как временную меру или реакцию на кризис — это мощный инструмент экономической инклюзии и устойчивости. Будущее труда должно быть гибким, а законодательство должно прокладывать этот путь. Пришло время переходить от временных решений к устойчивым правовым гарантиям.
Источник — The WB
Оставить комментарий