Pandemiya sharoitida ish beruvchining xodimlar oldidagi majburiyatlari nimalardan iborat?

Hozirgi kunda aksariyat korxonalar qiyinchilikni boshdan kechirmoqda. Va muammolarning sezilarli qismi o‘z xodimlari oldidagi majburiyatlar bilan bog‘liq.

Qanday qilib ish beruvchi zarar ko‘rmasligi va bunda mehnat qonunchiligini buzmasligi mumkin. Bu haqda yuridik fanlari nomzodi, Mehnat kodeksi mualliflaridan biri Mixail Yusupovich GASANOV buxgalter.uz'ning savollariga javob berdi.

Koronavirus bilan bo‘lgan vaziyat biznes uchun – fors­major. Shu asosda xodimlarni haq to‘lanadigan yoki haq to‘lanmaydigan ta’tilga chiqarish, ularning ish vaqtini qisqartirish yoki ishdan bo‘shatishgacha bo‘lgan boshqa shunga o‘xshash choralar ko‘rish mumkinmi?

– Fors-major – yuridik konsepsiya, unga muvofiq shartnoma tarafi favqulodda va yengib bo‘lmas kuch holatlari ro‘y berganda uni bajarmaganlik uchun javobgarlikdan xalos bo‘lishi mumkin.

Fuqarolik kodeksida shunday holatlarga bag‘ishlangan norma mavjud. Tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirishda fors­major tufayli majburiyatni bajarmagan yoki lozim darajada bajarmagan shaxs javobgarlikdan ozod etilishi mumkin. Ushbu normani aytaylik, ish beruvchi korxona va ishlarni bajaruvchi jismoniy shaxs o‘rtasida tuzilgan fuqarolik­ huquqiy tusdagi shartnomaga qo‘llash mumkin.

Mehnat qonunchiligi esa ish beruvchining xodim oldidagi majburiyatlarini bajarishni to‘xtatib turish imkoniyatini beradigan qandaydir normalarni nazarda tutmaydi.

Ish beruvchi Mehnat kodeksi va mehnat to‘g‘risidagi boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan xodimlarning huquq va manfaatlariga rioya qilishi lozim. Shu bois masalan, xodimlarning roziligini olmasdan ish beruvchining tashabbusi bilan ularni masofadan ishlashga o‘tkazish, haq to‘lanadigan ta’tilga (qonun hujjatlarida belgilangan hollar bundan mustasno) – yoki ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqarish, to‘liq bo‘lmagan ish vaqtini o‘rnatish mumkin emas.

Saqlanib qolayotgan mehnat sharoitlarida ish haqini kamaytirish yoki uning to‘lanilishini kechiktirishga yo‘l qo‘yib bo‘lmaydi. Mehnat shartnomasining bekor qilinishida xodimga foydalanilmagan asosiy va qo‘shimcha ta’tillar uchun kompensatsiya, shuningdek, ishdan bo‘shatish nafaqasini to‘lashdan, qachonki MK bunday majburiyatni ish beruvchiga yuklaganda bosh tortish noqonuniydir.

Ish beruvchi xodimlarga nisbatan faqat mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan yoki unga zid bo‘lmagan choralarni ko‘rishga haqli. U qonunda nazarda tutilgan barcha taomillarga rioya qilishi darkor.

Agar xodimlar masalan, jamoat transportining harakati to‘xtatilganligi sababli ishga kela olishmasa nima qilish mumkin?

– Mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan shartlar va tartibga rioya qilingan taqdirda, ish beruvchi quyidagilarga haqli:

• xodimlarni masofadan ishlashga o‘tkazish;
• to‘liq bo‘lmagan ish vaqtini o‘rnatish;
• haq to‘lanadigan ta’til taqdim etish;
• ish haqi saqlanmagan holda ta’til taqdim etish;
• qisman haq to‘langan holda majburiy ta’til taqdim etish;
• bekor turib qolishni rasmiylashtirish.

Aksariyat hollarda buning uchun xodimning roziligi talab etiladi. Ushbu jihatga batafsil to‘xtalib o‘taman.

Nima uchun xodimning roziligi muhim?

– Xodim va ish beruvchi o‘rtasida mehnat shartnomasi tuzilgan, unga ko‘ra ish beruvchining eng asosiy majburiyati – xodimni barqaror haq to‘lanadigan ish bilan ta’minlash, xodimning majburiyati esa – uni bajarish. Tushumning kamayishi yoki hatto uning butunlay mavjud emasligi, jamoat transporti harakatining to‘xtatilishi, karantin va boshqa barchasi – bu haqiqatan muammolar hisoblanadi. Biroq ular ish beruvchini xodim oldidagi majburiyatlarini bajarishdan ozod etmaydi.

Agar ish beruvchi xodimni ish bilan ta’minlay olmasa, bu – bekor turib qolish. Xodimga ushbu vaqt uchun o‘rtacha ish haqi to‘lash lozim. Agarda ish beruvchida bekor turib qolish davrida xodimlarga ish haqini saqlab qolishning jismoniy imkoniyati bo‘lmasa, demak, ikkala taraf ham kelishishi, murosaga kelishi zarur. Buni bir tomonlama qilib bo‘lmaydi.

Misol uchun, ish beruvchi xodim bilan unga ish haqi saqlanmagan holda muddati uzoq bo‘lmagan ta’til taqdim etilishi yoki unga to‘liq bo‘lmagan ish vaqti o‘rnatilishi haqida kelishib olishlari mumkin. Biroq ta’kidlab o‘tamanki, bu albatta aynan kelishuv, ikkala tarafning roziligi bo‘lishi darkor.

Qadam baqadam yo‘riqnoma: Mehnat shartnomasini qanday ro‘yxatga olish va elektron mehnat daftarchasini rasmiylashtirish mumkin?

Qonun hujjatlarini buzmaslik uchun:

1. Aksariyat qarorlarni (grafikdan tashqari mehnat ta’tili, ish haqi saqlanmagan holda ta’til taqdim etish to‘g‘risida, masofadan ishlashga o‘tish to‘g‘risida va h.k.) xodim bilan kelishish zarur. Ushbu hollarda, agar lokal hujjatlar bilan boshqacha tartib nazarda tutilmagan bo‘lsa, xodimlarning vakillik organi bilan kelishish talab etilmaydi. Misol uchun, xodimga qisman haq to‘lanadigan ta’til taqdim etish imkoniyati to‘g‘risidagi lokal hujjatni tasdiqlash esa kasaba uyushma qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishilishi lozim.
2. Xodimdan ariza oling (ta’tilga, masofadan ishlashga, to‘liq bo‘lmagan ish rejimida ishlashga va h.k.).
3. Mehnat ta’tili, ish haqi saqlanmagan holda ta’til taqdim etish, masofadan ishlashga o‘tkazish va h.k. to‘g‘risida buyruq chiqaring.
4. Xodim buyruq bilan tanishganligi dalilini oling. Eng yaxshisi – hujjatda uning imzosi bo‘lgani ma’qul. Agar buning imkoni bo‘lmasa, hujjatni elektron pochta orqali jo‘nating va uning o‘qilganligi yuzasidan tasdiqnoma oling. Yoki pochta orqali xatni xabarnoma bilan birga jo‘nating.
5. Zarurat bo‘lganda lokal hujjatlar va mehnat shartnomalariga o‘zgartirishlar kiriting.